Эксперты по кадрам знают, как принципиально важно уделять внимание верному оформлению трудовых книжек, трудовых контрактов и других кадровых документов. Так как каждые ошибки либо неточности в них не только могут стать причиной для применения штрафных санкций к работодателю, но и лечь в базу судебного слушания. В обзоре судебной практики конкретно такие споры.
1. Дополнительное соглашение к трудовому контракту могут обьявить нелегетимной сделкой
В случае если при заключении дополнительного соглашения к трудовому контракту об повышении должностного оклада начальник организации допустил злоупотребление правом, суд может признать сделку недействительной по заявлению кредиторов организации в рамках процедуры банкротства. К такому выводу пришел Верховный суд РФ.
Сущность спора
В рамках дела о несостоятельности (банкротстве) коммерческой организации конкурсный управляющий обратился в арбитражный суд с заявлением о признании недействительным дополнительного соглашения к трудовому контракту об повышении должностного оклада, осуждённому организацией-должником с начальником организации, и применении последствий недействительности сделки.
Решение суда
Суды двух инстанций признали заключенное допсоглашение об повышении должностного оклада директора неправомерным. Верховный суд РФ в определении от 5 мая 2017 г. N 307-ЭС17-491(2) с выводами сотрудников дал согласие. Судьи указали, что, признавая соглашение недействительной сделкой и поддерживая данный вывод, они исходили из того, что значительное повышение должностного оклада было произведено на протяжении семи дней до отзыва у должника лицензии на осуществление банковских операций. Наряду с этим надлежащее нормативно-правовое и экономическое обоснование такого шага отсутствовало, а установленный для начальника повышенный размер заработной платы не соответствовал действовавшей системе оплаты работников должника. Суд также указал на злоупотребление правом при совершении оспариваемой сделки.
2. Для увольнения за дисциплинарный проступок необходимо письменное объяснение
В случае если работник организации совершил нарушение трудовой дисциплины, за которое в качестве наказания предусмотрено увольнение, работодатель должен попросить сотрудника дать объяснения. В случае если увольнение было выполнено без таких объяснений, то был нарушен порядок, установленный трудовым законодательством, а значит, увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей может быть признанно незаконным. Так решил Свердловский облсуд.
Сущность спора
Гражданин обратился в суд с иском к организации-работодателю о признании незаконными распоряжений о наложении на него дисциплинарного взыскания и увольнения, и изменении формулировки основания увольнения. Он указал, что работал в организации на основании трудового договора. В связи с неисполнением должностных обязанностей директором организации ему был заявлен выговор. Позднее, в связи с нарушением п. 5.1. Правил внутреннего трудового распорядка организации, истец получил от работодателя замечание, а третьим приказом он лишился работы на основании пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ за ненадлежащее выполнение должностного регламента. Истец думает, что в его действиях нет состава данного дисциплинарного правонарушения.
Решение суда
"судебным вердиктом" первой инстанции исковые требования бывшего работника были удовлетворены частично. Суд признал незаконным приказ организации о наложении на истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения и обязал ответчика поменять формулировку и основание увольнения с п. 5 статьи 81 ТК РФ "неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание" на п. 3 статьи 77 ТК РФ "по инициативе работника". Смоленский облсуд в апелляционном определении от 14 февраля 2017 г. по делу N 33-2561/2017 поддержал позицию сотрудников и оставил решение суда первой инстанции без изменения. Судьи указали, что нормами статьи 193 ТК Российской Федерации на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка. Исходя из этого дисциплинарное взыскание, в частности в виде увольнения, может быть применено к работнику лишь после получения от него объяснения в письменной форме или после непредставления работником такого объяснения (отказа дать объяснение) по окончании двух рабочих дней со дня его затребования. В спорной ситуации по последнему проступку истца, который и стал причиной его увольнению, до издания приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности работодатель не затребовал объяснение по всем фактам нарушений, послуживших основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Тем самым организация нарушила предусмотренный трудовым законодательством порядок. Право работника на предоставление работодателю объяснения было нарушено, а значит, и увольнение было незаконным.
3. Без заключения трудового договора нельзя внести запись в трудовую книжку
В случае если гражданин оказывал услуги органам внутренних дел, не заключая наряду с этим договора и трудового договора, он не может рассчитывать на запись в трудовой книжке, потому, что по закону не выполнил всех условий, предусмотренных в статье 15 Трудового кодекса РФ. Так решил Верховный суд РФ.
Сущность спора
Министерство внутренних дел завлекало к оперативно-розыскной работе гражданина по договору. Всего с гражданином было заключено 16 контрактов, на основании которых он сотрудничал с органом, осуществляющим оперативно-розыскную деятельность. Последний арестант договор от 1 августа 2013 года был расторгнут 31 марта 2014 года. Потому, что все правоотношения между внутренними органами и их сотрудниками регулируются законом от 30 ноября 2011 г. N 342-ФЗ "О службе в органах внутренних дел РФ и внесении изменений в отдельные законы РФ", а в статье 89 данного закона предусмотрена обязанность уполномоченного начальника либо уполномоченного им лица выдать сотруднику в последний день службы трудовую книжку и произвести окончательный расчет, то гражданин счел, что работодатель не выполнил данную обязанность и не внес в трудовую книжку запись, которая подтверждала бы его трудовой стаж. Но Управление МВД РФ по городу Ульяновску, которому оказывал услуги гражданин, указало, что практически гражданин службу в органах внутренних дел не проходил, в трудовых отношениях с Управлением МВД РФ по г. Ульяновску не состоял, трудовой контракт с ним не заключался, трудовая книжка не оформлялась в связи с отсутствием к тому оснований.
Решение суда
Решением Ульяновского облсуда в удовлетворении заявленных гражданином исковых требований было отказано. Верховный суд РФ оставил это решение без изменений. В апелляционном определении Верховного Суда РФ от 10.11.2014 N 80-АПГ14-8 судьи указали, что конфиденциальное сотрудничество по договору с органом, осуществляющим оперативно-розыскную деятельность, не основывается на нормах трудового законодательства. Ответчик работодателем истца не являлся, потому, что тот не пребывал в штате у ответчика. В частности, ответчик не создавал за него уплату страховых взносов в Пенсионный фонд РФ. Исходя из этого оснований для внесения в трудовую книжку истца записи о периоде его сотрудничества на контрактной базе с органами, осуществляющими оперативно-розыскную деятельность, не имеется. Такая позиция суда подтверждается нормой из части 1 статьи 17 закона от 12 августа 1995 г. N 144-ФЗ "Об оперативно-розыскной деятельности", в соответствии с которой отдельные лица могут с их согласия привлекаться к подготовке либо проведению оперативно-розыскных мероприятий с сохранением по их жажде конфиденциальности содействия органам, осуществляющим оперативно-розыскную деятельность, в частности по договору. Наряду с этим в статье 18 закона от 12 августа 1995 г. N 144-ФЗ предусмотрено, что период сотрудничества граждан по договору с органами, осуществляющими оперативно-розыскную деятельность, в качестве основного рода занятий включается в трудовой стаж граждан. Указанные лица есть в праве на пенсионное обеспечение в правовом поле РФ. Помимо этого, в соответствии с нормами статьи 15 Трудового кодекса РФ, трудовые отношения — это отношения, основанные на соглашении между работодателем и работником о личном исполнении работником за плату трудовой функции. В такие функции входит: работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, профессии с указанием квалификации, и подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным контрактом, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым контрактом. В спорной ситуации истец не служил по договору в соответствии со штатным расписанием ответчика, и с ним не заключался трудовой контракт о исполнении им какой-либо трудовой функции по должности в соответствии со штатным расписанием ответчика и с соблюдением всех условий, предусмотренных частью 1 статьи 15 Трудового кодекса РФ. Помимо этого, орган, осуществляющий оперативно-розыскную деятельность, не выступает в рамках спорных правоотношений в качестве работодателя по причине того, что не снабжает постоянную занятость гражданина и его зачисление в штат. Наряду с этим возможность включения периода сотрудничества граждан по договору с органами, осуществляющими оперативно-розыскную деятельность, в трудовой стаж предусмотрена только в отношении ограниченного круга лиц, для которых такое сотрудничество выступает в качестве основного рода занятий.
4. Причина увольнения в трудовой книжке должно соответствовать трудовому законодательству
Работодатель обязан выдать трудовую книжку при увольнении работника в установленный Трудовым кодексом РФ срок. Причина увольнения, о которой может быть сделана запись в трудовой книжке, также должна быть предусмотрена Трудовым кодексом РФ. Так решил Саратовский облсуд.
Сущность спора
Гражданин работал в производственной компании в должности инженера. Он обратился с заявлением на имя генерального директора об увольнении самостоятельно. В заявлении на увольнение гражданин также просил выслать ему трудовую книжку по почте, потому, что он живёт в другом городе. Спустя 14 дней работодатель направил в адрес гражданина уведомление о том, что он выгнан с работы в связи с потерей доверия по п. 7 ч. 1 статьи 81 ТК РФ. В письме не было копии приказа об увольнении и трудовой книжки. Трудовую книжку гражданин получил лишь через 4 месяца, в ней также указана была указана причина увольнения по п. 7 ч. 1 статьи 81 ТК РФ. Гражданин решил, что своими действиями работодатель причинил ему моральный вред, и нарушил законные права. Исходя из этого он обратился в суд с иском об изменении записи формулировки причины увольнения в трудовой книжке — с увольнения в связи с потерей доверия на увольнение самостоятельно и взыскании компенсаций за задержку трудовой книжки и зарплаты.
Решение суда
Суд первой инстанции взыскал с работодателя компенсации и постановил "поменять формулировку причины увольнения, внесенной в трудовой книжке гражданина, с п. 7 ч. 1 статьи 81 ТК РФ — увольнения в связи с потерей доверия, на п. 3 ч. 1 статьи 77 ТК РФ — увольнение самостоятельно с 13.03.2015 года. Саратовский облсуд оставил в силе решение суда первой инстанции. В апелляционном определении от 28.05.2015 по делу N 33-2945 судьи подчернули, что в силу статьи 80 ТК РФ работник в праве расторгнуть трудовой контракт, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за 14 дней. Течение этого срока начинается через день после получения работодателем заявления работника об увольнении. В соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой контракт может быть расторгнут работодателем лишь в случае совершения виновных действий работником, конкретно обслуживающим финансовые либо товарные ценности, в случае если эти действия дают основание для потери доверия к нему со стороны работодателя. Наряду с этим, по требованию статьи 193 ТК РФ, до применения такого дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. В случае если по окончании двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, нужно составить соответствующий акт. Выдать трудовую книжку работнику, в силу статьи 84.1 ТК РФ, работодатель обязан в день прекращения трудового договора. В случае если работник отсутствует в день увольнения либо отказывается получать трудовую книжку, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или согласиться на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня такого обращения. При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной либо не соответствующей закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки доход. Это также следует из правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных распоряжением Правительства РФ от 16.04.2003 года N 225. Истец, реализовав предоставленное ему статьей 80 ТК РФ право, подал работодателю заявление на увольнение самостоятельно надлежащим образом. Исходя из этого ответчик не позднее чем через 2 недели обязан был расторгнуть трудовой контракт с истцом. Право работодателя на увольнение истца по другому основанию, например, за потерю доверия, могло быть реализовано лишь до истечения предусмотренного статьей 80 ТК РФ срока предупреждения, издание приказа об увольнении по инициативе работодателя после указанной даты говорит о его незаконности. Исходя из этого в трудовую книжку истца должна быть внесена запись, соответствующая настоящей причине увольнения.
